4 pasos clave para definir la cultura de tu startup
Una cultura bien definida tiene grandes beneficios en una startup. En este artículo te cuento cómo construir una cultura propia para aumentar tus probabilidades de éxito.
La cultura en las startups es un tema que a veces le damos poca importancia como emprendedores. Usualmente, nos enfocamos más en producto, en ventas, en levantamiento de capital, pero pocas veces vemos a la cultura como un factor que está ligado al éxito de la compañía. Sin embargo, una cultura bien definida y latente en la organización, ayuda a construir el equipo adecuado y define como opera la empresa en los altibajos del día a día.
Sobre cultura existen múltiples definiciones, desde inspiradoras como la de Bryan Chensky de CEO de Airbnb que dice “Culture is simply a shared way of doing something with passion” hasta otras más en el argot latinoamericano como “la cultura es aquello que las personas hacen cuando los jefes no los ven”.
Mi definición personal de cultura es que son un conjunto de comportamientos, ya sean explícitos o no, que determinan cómo un equipo se comunica, llega a acuerdos, ataca problemas y lidera para conseguir un objetivo.
¿Qué NO es cultura?
A veces existen confusiones sobre el tema, por ejemplo algunos founders creen que hacer cultura significa hacer una familia o ser amigos. También existen emprendedores que creen que cultura es darle beneficios a empleados, como áreas de juego, comida ilimitada, entre otros. Si bien, los beneficios pueden ser parte de, no son la cultura específicamente.
Al final, la cultura depende de la filosofía de los founders. Tiene que ver con el mindset de cómo se interactúa y ese mindset determina qué acciones se toman. Si la cultura va atada a la creatividad, entonces puedes tener espacios amplios e inspiradores para promover la creatividad. Primero va el mindset y luego los beneficios. Pero los beneficios aislados, no son cultura.
4 pasos para construir cultura
Todas las compañías tienen una cultura en sí, la hayan definido o no. Al final, es una proyección de cómo piensa principalmente el/la CEO. Si la líder es alguien muy atenta a los detalles, probablemente eso lo permee a su equipo. Si la persona es muy comunicativa, entonces empuja a que todo el tiempo estén comunicados. Si el carácter del líder es control, pues también entonces va a permear eso hacia afuera.
Para definir la cultura de tu compañía, empieza con estos pasos.
Paso 1: Haz explícita la cultura
Es importante hablar y hacer explícita la cultura de tu startup, ya que esto definirá cómo trabajarán. Ten conversaciones para definir las preferencias del equipo fundador en cuanto a cómo trabajan juntos, cómo se comunican, cómo toman decisiones, cómo accionan, qué tipo de talento les gustaría contratar y qué tipo de mentalidad les gustaría tener en el equipo. En la práctica, el/la CEO es quien usualmente lidera el “mindset” de la cultura de la empresa.
Paso 2: Define misión y visión
Luego, después de hablarlo, es importante que definan y tengan clara su misión y visión. Hacerlo explícito es necesario para que la gente sepa lo que quieren conseguir y construir como compañía.
Asegúrate de que sea una misión lo suficientemente buena para enamorar a las personas que les apasione el problema y la solución. Puedes leer nuestro artículo sobre BHAG aquí.
Paso 3: Define principios y valores
Usualmente, los principios son una proyección de los valores del founding team. Por ejemplo, si tu como founder eres una persona que le encanta la atención a cliente, uno de tus principios puede ser escuchar activamente y la empatía. O si tu prioridad es potenciar a tu equipo, seguramente buscas valores como la responsabilidad, la confianza y el empoderamiento en tus colaboradores, o si eres una persona de números, uno de tus valores puede ser relacionado a accountability.
Asegúrate de nombrar cada valor de una manera memorable, busca algún término que sea fácil de recordar por todo tu equipo. Recuerda que los principios van a determinar el mindset del equipo.
Paso 4: Comportamientos en función de los valores.
Con base en los valores, define los comportamientos ligados a cómo operas en el día a día.
Por ejemplo, si la comunicación es importante para la compañía y hay un valor asociado, entonces tendrán que ser muy explícitos en la comunicación, reunirse en equipo para establecer acuerdos, fomentar reuniones 1–1 profundas para conocer los objetivos de las personas, priorizar el feedback, etc. Otro ejemplo, si hay valores asociados al growth y al accountability, entonces deberán promoverse sesiones de reporte de performance y priorización en la medición de OKRs y métricas de negocio que muevan la NSM.
Recuerda que la cultura es algo que se permea de arriba hacia abajo en tu compañía. Así que como líder tienes que ser el primero en poner en práctica los valores y comportamientos que definiste, para que el resto de tu equipo los vaya adaptando. La cultura se pone en práctica todos los días.
Tipos de cultura
En mi experiencia, he visto cuatro tipos generales de cultura. Primero, los que están enfocados totalmente al equipo, este tipo de cultura priorizará el crecimiento y desarrollo de las personas. Luego, los que están enfocados a la innovación, a ser diferentes, esta cultura buscará equipos más arriesgados y adaptables al cambio. Tercero, los que están totalmente orientados al crecimiento, que promoverán el performance del negocio y foco en la satisfacción del cliente. Y por último, los que son más tradicionales con una organización más jerárquica.
Una compañía no tiene necesariamente que escoger una, es común que tengan diferentes grados y características de varios tipos. Por ejemplo, hay compañías orientadas a la gente que pueden estar mezcladas con algo innovador.
Lo importante es conocer los distintos tipos y elegir los que más se adecúen a tu compañía.
Key takeaway
Para terminar, más allá de pensar en cómo liderar y comunicar, te comparto algunas preguntas profundas que pueden ayudarte a ti como founder, a definir una cultura que realmente represente lo que quieres construir. Aquí te dejo algunas preguntas útiles:
- ¿Cómo te gustaría que un empleado vea a tu compañía?
- ¿Qué diversidad de opiniones te gustaría tener en tu equipo?
- ¿Qué te gustaría que un ex empleado dijera de tu compañía?
Como emprendedores podemos llegar a tener un mindset sesgado por nuestras propias creencias y nuestra propia forma de operar. Si bien, al inicio cuando defines los valores de tu compañía, mucho viene de la personalidad individual de cada founder, recuerda que para construir una cultura verdaderamente rica, necesitas diversidad de opiniones.
En culturas tradicionales o más corporativas, la diversidad de opiniones no precisamente es tan rico como sería en empresas más innovadoras. Usualmente, los líderes de la vieja escuela buscan colaboradores que piensen como ellos. En cambio, una startup con diversidad de opiniones, puede aprovechar esa apertura para hacer las cosas de manera diferente y crecer tu negocio.
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