Construye cultura desde el reclutamiento — Angélica Castellanos en Growth Nights

La cultura es el hilo conductor de una organización, descubre cómo construir este hilo desde el reclutamiento. ¿Estás list@?

Trayectoria

Angélica es una líder con experiencia en diversas áreas de negocios, industrias y disciplinas.

En tus palabras, ¿cuál es la diferencia entre COO y CPO? — 7:13

Angélica ha tenido la oportunidad de aportar a diferentes organizaciones en el lado operativo y en el de personas. En su experiencia, estas son las diferencias principales:

¿Cuál es la prioridad de un CPO al entrar a una nueva compañía? — 9:04

Angélica nos comenta que la prioridad al entrar a una nueva compañía debe ser entender el tipo de compañía que es y qué es lo que valora.

¿Qué es cultura para ti? — 10:03

Todos sabemos que la cultura es fundamental. Angélica nos resalta lo importante del objetivo de hacer cultura: “lo que tú quieres es que haya muchísima consistencia en cómo tomamos decisiones.

En etapas tempranas, ¿qué elementos deben tomar en cuenta los y las founders para empezar a construir cultura? — 12:55

Angélica nos aclara que esto es un ejercicio de introspección importante. No todo el mundo tiene la conciencia de que deben hacerlo.

  • ¿Qué tipo de compañía realmente es la que yo y mi equipo queremos construir? Una compañía agresiva en términos de crecimiento, una compañía muy humana, hay mil opciones.
  • ¿Qué tipo de comportamientos se tienen que exhibir para lograr que eso que yo sueño se materialice? Piensa en cómo tomas decisiones, cómo defino la estrategia, cómo contrato, cómo crezco, cómo es la estructura organizacional, etc.

Sin importar el tamaño, ¿cuál es la forma más efectiva de comunicar y permear la cultura? — 14:55

Por experiencia, Angélica nos dice que esto es una de esas cosas que, con el afán de ver todo lo demás que está pasando en una startup, se nos puede llegar a olvidar.

  • Tienes que comunicar y uno es el ejemplo: los líderes de una organización y los founders tienen que orgánicamente exhibir cultura y siempre estar monitoreando cómo se toman las decisiones y cómo se están haciendo las cosas en la organización. Trata de no perder el pulso de eso.
  • El onboarding toma relevancia para permear cultura: es el momento donde las personas están súper emocionadas de unirse a una compañía, abiertas y receptivas a toda la información que quieras transmitir. Es ese gran momento donde puedes decir: “Esta es mi compañía y así es como nosotros hacemos las cosas y esto es lo que nosotros valoramos y esto es lo que NO valoramos.” Aprovecha ese espacio para asegurar que cada nueva persona que llegue a la organización, independientemente si estás en la persona 50, 100 o 2000, ese mensaje siga llegando desde su primer día.
  • Luego, el siguiente paso es que ese círculo virtuoso se perpetúe, asegurándote que los comportamientos sí se están replicando.

Si es necesario, ¿cuáles son tus recomendaciones para hacer un cambio radical de la cultura? — 19:05

“Hacer un revamp de la cultura. Si es una empresa que está en una etapa muy joven y solamente tiene a los founders, es responsabilidad del equipo fundador. Si es una compañía que está en una etapa más avanzada, sigue siendo responsabilidad del equipo fundador, junto con el equipo de People.”

  • Hay que pensar muy bien: ¿qué quiero hacer? ¿cómo lo voy a hacer? ¿cómo me voy a asegurar que estoy repitiendo en la organización estos cambios culturales hasta que los adopten orgánicamente?
  • Sentarse con los founders y repensar: ¿qué cosas de la cultura no me gustan hoy? ¿qué cosas de la cultura ya no funcionan simplemente por la naturaleza de la organización que son hoy?
  • Si se está malinterpretando un valor: los líderes decimos que queremos ser X cosa y las personas no tienen claro qué significa eso en el día a día de la organización.
  • Mapea todo esto y luego pregúntate: ¿cuáles son entonces los comportamientos que yo quiero que la organización exhiba y que no se ven hoy?

¿Cuáles son los indicadores cuando algo no está funcionando en la cultura? — 21:37

Independientemente del tamaño de la compañía, Angélica recomienda continuar teniendo conversaciones de “oye, ¿cómo vamos?” y entendiendo cómo se están ejecutando proyectos. Eso es un indicador.

En términos de reclutamiento, ¿cuáles han sido los principales retos de contratación y cultura al abrir nuevos mercados? — 23:53

“En el caso puntual de Bitso, hemos hecho un buen trabajo en darnos a conocer como marca empleadora, entonces, el reto de atraer talento no es muy evidente para nosotros. Pero, sí hay otros retos derivados de ser una compañía 100% remota. El talento está distribuido en 40 países, múltiples zonas horarias, entonces empiezan a ser otro tipo de complejidades.”

¿Qué recomendaciones tienes para crear procesos de reclutamiento? — 26:16

“Que sea escalable. Si el proceso duele al ponerle tensión, es porque se va a quebrar rápido. Lo último que tú quieres es hacer cosas que tienes que volver y corregir a la vuelta de la esquina.

¿Cómo miden en Bitso los analytics de People? — 28:57

Bitso está en un momento en el que requiere herramientas robustas. Cuando Angélica entró al equipo, nos cuenta que definieron, ¿cuáles son las métricas que yo considero valiosas y que son importantes para que el equipo tome mejores decisiones?

¿Tienes algún framework de People al que regreses constantemente? — 30:42

Angélica nos comparte que le gusta pensar en tres ejes: Personas, Procesos y Herramientas. Coloca esas tres cosas sobre la mesa, papel o tablero y empieza a mapear:

  • Dónde estamos
  • Cómo medimos
  • Para dónde queremos ir

¿Qué herramientas necesitan implementar las empresas al inicio? — 32:36

“Una que implementan tarde, pero que yo creo que es súper relevante, es un software de administración de personal. Porque todo eso empieza a vivir en excels, en un mundo muy desordenado, y volvemos al fundamento de construir conceptos escalables y que no tengas que voltear a mirar hasta dentro de mucho tiempo.”

¿Qué opinas de la frase “Fire fast, hire slow”? — 34:29

“La cosa más cierta del mundo. Nada fácil, pero cuando no tomas decisiones rápido, sobre todo cuando ya sabes que esa es la decisión, le hace mucho daño a la organización, sobre todo hablando nuevamente de la cultura.”

¿Qué dirías que hace a un buen onboarding? — 38:04

Como Head of People de una organización, Angélica recomienda que te sientes a pensar y analizar cómo una persona agrega valor a la compañía. Eso va muchísimo más allá de que la persona sepa para qué la contrataste.

¿Cuándo es un buen momento para tener a un equipo de People? — 42:03

Aunque la respuesta no es la misma para todos los escenarios, Angélica aconseja que el momento para traer a la primera persona de People, es cuando ya estás lista para empezar a construir procesos.

Consejo final

Para los equipos de People, tienen que entender a la organización y el negocio en el que están. Uno puede llegar a pecar de crear cosas que nada tienen que ver con la realidad del negocio o de la industria.

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