Lecciones y aprendizajes de las primeras contrataciones como early stage founder

Nos sentamos a conversar con dos founders de nuestro portafolio, con la misión de entender, desde sus experiencias y aprendizajes personales, cómo un CEO en etapa temprana aborda la contratación de los primeros miembros de su equipo.

Durante las conversaciones, nos enfocamos en encontrar retos, aprendizajes y buenas prácticas, que te ayudarán a mejorar tu framework de contratación, evitar desperdiciar recursos y aumentar la velocidad de crecimiento de tu startup con el equipo adecuado.

A continuación, te presentamos a los dos founders que nos compartieron su know-how y experiencia:

Daniel Vélez

CEO y cofundador de Terapify, una plataforma de terapia psicológica en línea segura y económicamente accesible con la misión de ayudar a las personas a recuperar la estabilidad emocional que necesitan para su vida diaria.

Actualmente la compañía tiene 36 colaboradores y es parte del portafolio de 500 LatAm, batch 11.

Terapify: https://www.terapify.com/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/daniel-velez-santiago/

Doménica Obando

CEO y cofundadora de Talently, el marketplace de talento tech de mayor crecimiento de Latinoamérica, que capacita y conecta desarrolladores de software con experiencia en las mejores empresas internacionales.

Actualmente la compañía tiene alrededor de 90 colaboradores y es parte del portafolio de 500 LatAm, batch 11.

Talently: https://talently.tech/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/domenicaobando/
Twitter: https://twitter.com/DomenicaO

¿Cuándo es el momento indicado para hacer tus primeras contrataciones y por qué?

En el caso de Terapify, Daniel nos cuenta que los primeros dos años de la empresa, eran solamente él viendo la parte de negocio, marketing, operaciones, y su hermano viendo la parte técnica.

Lograron hacerlo funcionar, entendieron un nicho, generaron usuarios y empezaron a generar ingresos. De pronto, comenzaron a tener pacientes de 45 países con múltiples zonas horarias y la vida se les hizo más compleja por querer hacerlo todos ellos mismos.

“Al ser CEO primerizo, no tenía el conocimiento que podía hacer crecer un negocio sin dinero mío. Mi pensamiento era que con el mismo dinero que salía de Terapify eventualmente crezco y contrato.

En 2019 llega 500 y decide invertir en nosotros, teníamos dinero en el banco y nuestra mentalidad era seguir haciéndolo solo nosotros dos. Llegamos a un momento en donde no podía dormir ni hacer nada.

Justo en esta etapa con 500, estaba en una reunión con René, mi Punto de Contacto, en donde me cerró la laptop y me dijo ‘no vuelves a abrir la computadora hasta que contrates a alguien de operaciones que te ayude.’

Allí comencé a entender que podemos crecer generando procesos y delegando tareas a las personas y confiando en ellas. Hay personas mejores que nosotros para hacer las cosas.”

En el caso de Talently, Doménica nos comenta que cuando empezaron a ver tracción, se dieron cuenta que necesitaban capabilities que no tenía el equipo fundador.

“Es ideal que los primeros dos o tres hires traigan capabilities únicos que ninguno de los founders tiene.

No es el hire que como no tienes manos te ayudan con algo. Son contrataciones fuertes que cubren toda un área de know how que para ti no es posible llegar en este momento.

En nuestro caso, nuestro primer hire era alguien que trabajaba de forma part time como consultor. Cristian trabajaba en otra empresa y luego se terminó uniendo como cofounder. Él llegó para cerrar las brechas de Producto y Marketing Digital que nos hacían falta en el momento inicial para escalar la compañía.

Básicamente es adquirir capabilites que no tenías antes, buscar a la mejor persona del mundo para hacer eso posible, o bien, replicar y escalar un proceso que tú como founder ya has hecho previamente.”

¿Qué accionables recomendarías para contratar a tus primeros empleados?

Daniel nos comparte que uno de los retos que atravesó como founder primerizo con Terapify fue no tomar en cuenta los valores de la compañía en sus primeras contrataciones.

“Es importante definir los valores desde el inicio. Te ayuda a filtrar el tipo de personas con las que quieres trabajar.

Teniendo tus valores claros, desde que tienes la primera conversación con la persona que estás buscando contratar, te vas dando cuenta si cumple con eso o no. Nosotros en Terapify lo hicimos tarde. Afortunadamente, encontramos personas que encajaban y no nos fue mal.

Si lo tuviera que volver a hacer, comenzaría preguntándome, ¿qué valores quiero para la compañía y para las personas?

Hasta cierto punto parece obvio, pero cuando te toca contratar, estás ciclado en otras cosas del negocio y no lo tomas en cuenta. Date un tiempo para pensar en eso y comenzar desde allí.”

Por otro lado, Doménica nos comparte un accionable que utilizó después de su quinta o sexta contratación para construir una marca empleadora.

“La primera vez que hicimos una convocatoria abierta, comencé a utilizar mi linkedin personal para construir una marca empleadora.

Siempre hablaba sobre el propósito del rol. El tipo de personas que buscaba para Talently, eran aquellos que les apasionaba el propósito de la empresa y del rol que venían a hacer, que querían cambiar las cosas, que no se habrían sentido cómodas en una corporación, perfiles más emprendedores.

Siempre tienes que encontrarle ese ángulo. Buscando que las personas sientan el impacto de su trabajo desde la publicación de la posición, en la Job Description, y especialmente, durante el proceso completo. Posicionarlos como el o la hero de la historia de lo que vamos a hacer juntos.

Gracias a esto me llegaban muy buenos aplicantes.”

¿Por qué crees que es difícil delegar cuando se está empezando a contratar?

Doménica es muy directa en su respuesta sobre la dificultad para delegar de los CEOs en etapa temprana.

“Honestamente es por ego. Los founders tienden a pensar que nadie lo va a hacer tan bien como nosotros. Y eso parte de que tú te crees lo mejor del mundo.

Lo he visto mucho y muy seguido. La verdad es que tienes que dedicarte a contratar gente que lo haga mejor que tú. Si no, mejor no contrates.

Yo antes tenía una obsesión muy grande en meterme al detalle del copywriting de las cosas que salían en Talently. Ahora pienso que es mejor medir a la persona de Growth por el crecimiento de la empresa y dedicar mi atención a los indicadores que tengo que mirar.

Si me pongo a ver esos detalles, no estoy enfocándome en lo más importante como CEO que es liderar equipos, traer capital y construir relaciones.”

Daniel también nos comenta los retos personales que atravesó para delegar cuando empezaban a contratar en Terapify.

“El miedo para mí era, ¿cómo alguien nuevo va a tener el entendimiento de esta problemática y va a poder solucionarla al nivel que yo la soluciono?

Muchas veces pensaba que era mejor que yo lo hiciera y por eso evitaba el tema de contratar. Pero cuando creces y la operación te consume, te das cuenta que hay personas muy brillantes allá afuera que hacen que las cosas sucedan, rápido y de mejor forma.

Nos costó mucho aprender a delegar, sin embargo, cuando descubres el poder que tiene, lo que quieres hacer es enfocar tu tiempo en encontrar a las mejores personas para hacer que la compañía crezca.

Nos toca a nosotros, como founders, ayudar y guiar a estas personas para que entiendan en dónde estamos y cómo debería de ser.

Eventualmente esas personas lo hacen mejor que tú. Simplemente hay que comenzar a creer y confiar en ellos.”

¿Qué piensas de la frase: “mi rol como CEO es reclutar y construir equipos”?

Doménica hace énfasis en la importancia de la gente en una compañía, por lo que debe ser prioridad número uno de los founders. Sin embargo, también aclara que no todo se trata de reclutamiento.

“Se ha popularizado el tema de hiring, pero a veces nos puede distraer a contratar gente con logos bonitos. No necesariamente eso significa que la persona sea el fit correcto para tu compañía.

El reclutamiento es la punta del iceberg únicamente. Si bien se habla mucho de reclutar, la prioridad del rol como CEO debe ser mantener a la gente en tu compañía, ayudarlos a crecer y facilitar que generen resultados a largo plazo.”

Daniel nos comparte que construir equipos es uno de tres elementos en los que un CEO tiene que enfocarse para que las cosas sucedan.

“El rol de CEO ante el reto de reclutar y formar equipo comprende tres cosas:

  • Visión de qué construir y para dónde ir.
  • Asegurarse de tener a las personas necesarias y correctas para ejecutar esa visión.
  • Asegurarse de que siempre estén los recursos disponibles para que ellos puedan ejecutar.

De nada sirve tener una si no tienes la otra. En esas tres cosas son en las que nos tenemos que enfocar para hacer que las cosas pasen.”

Si tuvieras que regresar a tus primeros momentos contratando, ¿qué le dirías a tu yo de ese momento y cómo te harías el trabajo más fácil?

Daniel nos comenta que al ser founder primerizo, atravesó dos grandes retos, primero superar la concepción de que contratar gente senior era casi imposible por ser una startup en etapa temprana, y segundo, salir a buscar cómo otras compañías hacen las cosas.

“Si tienes la visión y la misión clara, y sabes que estás haciendo un cambio real en tu industria, puedes ir allá afuera, contratar a quien tú quieras y comenzar con un equipo de primer nivel desde el inicio.

A veces parece imposible traer una persona que lleva muchos años haciendo negocios digitales y escalando compañías por todo el mundo, pero cuando te sientas con esa persona, le cuentas tu misión, conecta con lo que está pasando en su vida y le hace sentido traer toda esa experiencia a tu compañía para crecerla más rápido, se vuelve un proceso más fácil de lo que pensaba.

En temas de contratación, antes de preguntarnos ¿cómo? tenemos que preguntarnos: ¿a quién queremos traer? Porque teniendo claro a quien queremos traer, ya podemos pensar en cómo hacerlo.

Se va a aprendiendo en el camino y se cometen muchos errores. En mi caso, yo pedí mucha ayuda externa, fui con un VP de People de una mega compañía, le planteé mi descripción y él me ayudó a hacer la job description.

‘Oye, VP de People, no entiendo cómo contratar una persona de People, ayúdame a entender cómo es, qué perfil debe de tener, cómo se le paga, qué motivaciones tienen, cómo se le cuenta la historia de lo que quiero lograr.’

Es mucho de pedir ayuda y tratar de entender cómo traer a las mejores personas desde el inicio. Una buena práctica es no quedarte con lo que tú sabes, sino salir a buscar cómo se hacen las cosas en otros lugares y aprender de allí.“

Doménica también nos comparte lo qué le hubiera gustado hacer cuando empezaban a contratar con Talently.

“Me hubiera gustado experimentar más y salir de mi zona de confort.

Nosotros nunca contratamos perfiles de ex emprendedores, me hubiera gustado experimentar más con las contrataciones.

Creo que hicimos safe hires, pero quizá probar diferentes perfiles para ver cómo trabajan y conviven dentro de la compañía.”

Key takeaway de Doménica

“Que sean lo más ambiciosos posibles, que no se conformen en términos de resultados y talento. Estamos acá para buscar el mejor talento posible, porque sin eso, esto no va a suceder.

Asegúrense que estamos trayendo el mejor talento posible y que le estamos dando las mejores herramientas para que eso suceda.

No solamente hablo de capital, sino de training, mindset, procesos, estructura, para que les puedas ofrecer un crecimiento desde el día uno.

Ten una propuesta de valor súper clara para ese talento de crecimiento, aprendizaje, etc. Entiende esa propuesta de valor, escríbela y véndela mucho para atraer el mejor talento.”

Key Takeaway de Daniel

“Si en algún punto me tocara volver a comenzar de nuevo, una de las primeras personas que contrataría sería alguien de People.

Una persona de People con experiencia, te ayuda a generar esa estructura organizacional que necesitas para crecer y te ayuda a establecer o clarificar lo que tienes en la cabeza en cuanto a valores y cultura, y cómo eso se convierte en algo escalable conforme vas creciendo.

Siempre busca contratar gente 10 veces mejor que tú. Hacer una startup es tener la oportunidad de crecer personal y profesionalmente de forma acelerada.

No hay algo que te ayude a crecer más rápido que tener gente 10 veces mejor que tú en cualquier cosa. Te hace tratar de encontrar la forma de crecer, para que de alguna forma no te dejen atrás y siempre puedas estar allí.”

En resumen

Contratar a tus primeros empleados en tu startup es uno de los hitos más importantes en tu trayectoria como founder.

Tendrás que dedicar tiempo para pensar en las diferentes responsabilidades, KPIs y brechas de habilidades que necesitas cubrir, así como el tipo de persona y background que mejor se adapte a la cultura y objetivos de tu compañía.

Reclutar, hacer onboarding y retener a tus nuevos colaboradores debe priorizarse con una estrategia clara, gran ímpetu en la ejecución y flexibilidad para iterar procesos.

No hay una sola fórmula del éxito, sin embargo, sí tienes los elementos que atraen el talento, confía en tu ejecución y sé constante.

El esfuerzo realmente valdrá la pena cuando encuentres al perfil ideal que esté dispuest@ a sumarse a tu compañía, no solo por un salario, sino por la oportunidad de aportar al impacto que tu compañía está generando en el mercado e industria.

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