Framework para contratar talento top.

El proceso de contratación puede llegar a ser complejo. Afortunadamente, existen frameworks para contratar gran talento sin romperte la cabeza.

Paso #1: Scorecard o tarjeta de puntuación

El scorecard describe exactamente lo que deseas que una persona logre en un rol. No es una descripción del trabajo, sino más bien un conjunto de resultados y competencias que definen bien un trabajo.

  1. La misión: Describe lo que deseas que logre la persona que ocupará el puesto. Ej: Duplicar el revenue de la empresa x3
  2. Resultados: Define específicamente lo que deseas que el candidato logre en resultados cuantificables y alcanzables. Ej: Crecer de $X a $X aumentando el # de clientes enterprise
  3. Competencias: Lista de las competencias que debe tener el candidato para que pueda completar la misión del trabajo. Ej: Eficiencia, atención al detalle, etc.
  • Honestidad/integridad: No toma atajos. Se gana la confianza y la mantiene.
  • Atención a los detalles: No permite que los detalles importantes se escapen o descarrilen un proyecto.
  • Creatividad/innovación: Genera enfoques nuevos e innovadores a los problemas.
  • Entusiasmo: Demuestra pasión y entusiasmo por el trabajo. Tiene una actitud de poder hacer.
  • Altos estándares: Espera que el desempeño personal y el desempeño del equipo sean los mejores.
  • Comunicación: Habla y escribe de forma clara y articulada sin ser demasiado verboso o hablador.
  • Trabajo en equipo: Se acerca a sus compañeros y coopera con los supervisores para establecer una relación de trabajo colaborativa general.

Filtra los CVs

Antes de pasar a las entrevistas, empieza a filtrar los CVs con el scorecard.

Paso #2: La primera entrevista

Es una entrevista muy estandarizada para que puedas separar a los candidatos top (Tipo A) del resto (Tipo B y C) validando si las respuestas están a la par de tu scorecard.

  1. ¿Cuáles son tus objetivos de carrera?
  2. ¿En qué eres muy bueno profesionalmente?
  3. ¿En qué no eres bueno o no te interesa hacer profesionalmente?
  4. Dime cuál es la calificación que te darían tus últimos jefes del 1 al 10 cuando yo hable con ellos.
  • Esto que yo lo voy a poner a hacer, ¿se liga a eso que él/ella quiere hacer?
  • Esto que dice que es profesionalmente muy bueno, ¿se liga a las características que yo quiero que tenga o ha hecho alguna de las actividades que yo quiero que haga?
  • En esto que es realmente mal@, ¿empata con alguna de las características en las que yo quiero que sea muy bueno?
  • Oye, ¿vi honestidad en cómo se califica?

Asegúrate de escuchar

Hay gente que es muy buena comunicando, hay gente que se va por las ramas, hay gente que le gusta dar mucho contexto. Habrá gente mucho más directa. Tú asegúrate de escuchar.

Paso #3: La entrevista Who

El objetivo de la segunda entrevista es que te describan a detalle qué han hecho anteriormente. Es un clavado profundo, un recorrido cronológico, en la carrera del candidato.

  • ¿Para qué te contrataron?
  • ¿Cuál es la cosa que lograste de la que te sientes más orgulloso?
  • ¿Cuál fue el momento más bajo que tuviste en ese trabajo?
  • ¿Quiénes eran las personas con las que trabajaste? ¿Cómo veías a tu equipo al inicio? ¿Era un equipo muy top performer o más o menos? ¿y cuando te fuiste cómo era tu equipo?
  • ¿Por qué dejaste ese trabajo?
  • Si tuviste que contratar a alguien o si tuviste que despedir a alguien, ¿cómo te fue? ¿cómo lo hiciste?

Paso #4: La entrevista hiper enfocada

Personalmente, no creo que este paso sea necesario siempre, porque prefiero dar un espacio de tiempo más largo en el paso #3 y resolver ahí todas mis dudas.

  • ¿Cuál fue tu mayor logro en está situación a lo largo de tu carrera?
  • ¿Qué insights tienes de tus más grandes errores en está situación?

Paso #5: Entrevista a tus referencias

Estas entrevistas son fundamentales porque es tu debida diligencia como manager, validar que las cosas que te dijeron son correctas.

  1. ¿En qué contexto trabajó nuestro candidato contigo?
  2. ¿Cuáles son sus mayores fortalezas?
  3. ¿Cuáles son sus mayores áreas de oportunidad?
  4. Pide que califiquen el rendimiento del candidato en una escala del 1 al 10 (debe ser del 8 al 10, si es más bajo, no contrate). ¿Pregunta por qué?
  5. El candidato me dijo que tuvo dificultades para realizar la tarea X. ¿Puede contarme más al respecto?

Paso #6: Califica a los candidatos

Por último, usa el scorecard para calificar el desempeño de cada candidato a lo largo del proceso de las entrevistas.

La decisión y oferta

El sistema que te acabo de compartir, es solamente la parte de filtrar al candidato, todavía queda el tomar la decisión, lo cual es una combinación de las skills que el candidato trae, su empate con el scorecard y tus ganas de hacer match esas dos cosas.

En resumen

El sistema de Who: The A Method for Hiring te evita dolores de cabeza.

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Artículo: https://500latam.medium.com/semilla-a309455874f7

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